Движение персонала характеризуется показателем: Выберите один ответ: a. интенсивность оборота b. интенсивность оборота c. списочная численно...

Введение: Современные организации все больше осознают важность эффективного управления персоналом для достижения своих стратегических целей. Одним из ключевых инструментов в этой области является оценка персонала, которая позволяет определить компетентность сотрудников и их соответствие требованиям организации. В данной курсовой работе мы рассмотрим модель компетенций на примере Сбербанка - крупнейшего банка в России. Основная часть: 1. Обзор Сбербанка: Сбербанк является одним из ведущих финансовых институтов в России и предоставляет широкий спектр банковских услуг для физических и юридических лиц. Банк имеет обширную сеть филиалов и офисов по всей стране, а также активно развивает свою онлайн-платформу для обслуживания клиентов. 2. Модель компетенций в Сбербанке: Сбербанк использует модель компетенций для оценки своего персонала. Модель компетенций представляет собой систему определенных навыков, знаний и поведенческих характеристик, которые необходимы для успешного выполнения работы в организации. В Сбербанке модель компетенций разработана с учетом специфики банковской отрасли и стратегических целей организации. Она включает в себя следующие основные компетенции: - Финансовая грамотность: способность понимать и анализировать финансовую информацию, принимать обоснованные финансовые решения. - Клиентоориентированность: умение эффективно общаться с клиентами, понимать их потребности и предлагать решения, соответствующие их ожиданиям. - Коммуникационные навыки: способность ясно и четко выражать свои мысли, слушать и понимать других, устанавливать эффективные коммуникационные связи. - Результативность: способность достигать поставленных целей, эффективно управлять временем и ресурсами, принимать ответственность за свои действия. - Адаптивность: готовность к изменениям, способность быстро адаптироваться к новым условиям работы и эффективно реагировать на изменения внешней среды. 3. Применение модели компетенций в оценке персонала: Модель компетенций в Сбербанке используется для оценки персонала на различных этапах его карьерного развития. На первом этапе - при приеме на работу - проводится оценка соответствия кандидата требованиям модели компетенций. В дальнейшем, в процессе работы, сотрудники регулярно оцениваются по этим компетенциям, что позволяет выявить их сильные и слабые стороны и разработать индивидуальные планы развития. Оценка персонала в Сбербанке осуществляется как с помощью структурированных интервью и ассессмент-центров, так и с использованием специализированных онлайн-платформ. Результаты оценки используются для принятия решений о продвижении сотрудников, развитии их карьеры и определении областей, требующих дополнительного обучения. Заключение: Модель компетенций является важным инструментом оценки персонала в Сбербанке. Она позволяет определить компетентность сотрудников и их соответствие требованиям организации. Применение модели компетенций в оценке персонала позволяет Сбербанку эффективно управлять своими ресурсами и достигать своих стратегических целей.

Тема: Модель компетенций как основа оценки персонала Введение: Оценка персонала является важным инструментом для оценки производительности и развития сотрудников в организации. Однако, традиционные методы оценки, такие как оценка по достижениям или оценка по поведению, могут быть недостаточно объективными и не всегда отражают реальные компетенции сотрудников. В связи с этим, модель компетенций становится все более популярной в современном управлении персоналом. Цель работы: Целью данной курсовой работы является изучение модели компетенций как основы оценки персонала и ее применение в современных организациях. Основная часть: 1. Понятие компетенции и ее значение в оценке персонала. - Определение компетенции и ее роль в определении успешности работы сотрудника. - Различие между компетенцией и квалификацией. - Значение компетенций для достижения стратегических целей организации. 2. Модель компетенций и ее основные элементы. - Описание модели компетенций и ее основных компонентов. - Классификация компетенций по уровню их развития. - Примеры компетенций, которые могут быть важными для различных должностей и отделов. 3. Применение модели компетенций в оценке персонала. - Процесс разработки и внедрения модели компетенций в организации. - Оценка компетенций сотрудников на основе модели. - Использование результатов оценки для принятия решений по развитию персонала. 4. Преимущества и ограничения модели компетенций в оценке персонала. - Преимущества использования модели компетенций в оценке персонала. - Ограничения и возможные проблемы при применении модели компетенций. Заключение: Модель компетенций представляет собой эффективный инструмент для оценки персонала, который позволяет более объективно определить компетенции сотрудников и их соответствие требованиям организации. Однако, необходимо учитывать, что модель компетенций не является универсальным решением и требует адаптации к конкретным условиям и потребностям организации. В целом, использование модели компетенций в оценке персонала способствует более эффективному управлению персоналом и развитию организации в целом. Список использованных источников: 1. Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: Wiley. 2. Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: Wiley. 3. Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR Value Proposition. Boston: Harvard Business School Press.

Бизнес-план по созданию отдела продаж товара КТП и интеграции технических процессов в 1С или Битрикс: 1. Анализ рынка и конкурентов: - Изучение спроса на товар КТП и анализ рыночной конкуренции. - Определение целевой аудитории и ее потребностей. - Исследование конкурентов, их ценовой политики и маркетинговых стратегий. 2. Определение целей и стратегии отдела продаж: - Определение целей отдела продаж, таких как увеличение объема продаж и удержание клиентов. - Разработка стратегии продаж, включающей в себя выбор каналов продаж, ценовую политику и маркетинговые активности. 3. Найм и обучение персонала: - Определение необходимого количества сотрудников и их ролей (менеджеры по продажам, технические специалисты и т.д.). - Проведение процесса найма и обучения персонала, включая обучение продукту, продажам и клиентскому сервису. 4. Разработка системы управления продажами: - Создание процессов и процедур для управления продажами, включая установление целей, планирование, отчетность и контроль. - Внедрение CRM-системы для учета клиентов, управления контактами и отслеживания продаж. 5. Интеграция технических процессов в 1С или Битрикс: - Анализ возможностей 1С или Битрикс для интеграции с отделом продаж. - Разработка и настройка системы учета продаж, включая создание каталога товаров, учет клиентов и заказов. - Обучение персонала работе с системой и поддержка ее функционирования. 6. Развитие и маркетинг: - Разработка маркетинговых стратегий для привлечения новых клиентов и удержания существующих. - Проведение рекламных кампаний, участие в выставках и конференциях, создание контента для привлечения клиентов. - Анализ эффективности маркетинговых активностей и корректировка стратегии при необходимости. 7. Мониторинг и анализ результатов: - Регулярный мониторинг продаж, анализ данных и отчетность. - Оценка эффективности отдела продаж и корректировка стратегии при необходимости. - Сбор обратной связи от клиентов и постоянное улучшение качества обслуживания. Расчеты, связанные с бизнес-планом, могут включать: - Прогнозирование объема продаж и доходности отдела продаж. - Расчет затрат на найм и обучение персонала. - Оценка затрат на маркетинговые активности и рекламу. - Расчет окупаемости интеграции технических процессов в 1С или Битрикс. Важно помнить, что конкретные расчеты и данные будут зависеть от конкретных условий и требуют дополнительной проверки и анализа.

Исследования показывают, что эстетические аспекты обслуживания покупателей в хозяйственных магазинах имеют значительное влияние на их удовлетворенность и поведение. Важно понимать, что эстетика в данном контексте относится к визуальному оформлению магазина, его дизайну, а также к общей атмосфере и внешнему виду персонала. Одним из ключевых факторов эстетической привлекательности магазина является его дизайн интерьера. Исследования показывают, что хорошо спроектированный интерьер, сочетающий функциональность и эстетику, может привлечь больше покупателей и повысить их уровень удовлетворенности. Это может включать в себя правильное использование цветовой гаммы, освещения, расстановку товаров и создание пространства, которое способствует комфорту и удобству покупателей. Кроме того, внешний вид персонала также играет важную роль в эстетическом восприятии магазина. Чистая и аккуратная одежда, профессиональный облик и дружелюбное обслуживание создают положительное впечатление на покупателей и способствуют их удовлетворенности. Важно отметить, что эстетические аспекты обслуживания покупателей в хозяйственных магазинах не должны быть просто поверхностными. Они должны соответствовать ценностям и ожиданиям целевой аудитории. Например, в магазинах, ориентированных на экологически осознанных потребителей, важно использовать натуральные материалы и устойчивые к экологическому воздействию решения. В заключение, эстетические основы обслуживания покупателей в хозяйственных магазинах играют важную роль в привлечении и удержании клиентов. Хорошо спроектированный интерьер, правильное использование цветовой гаммы, освещения и внешний вид персонала могут создать приятную атмосферу для покупателей и повысить их уровень удовлетворенности.