Опасности техногенного характера

Основные показатели численности персонала в общественном питании могут варьироваться в зависимости от типа предприятия, его размера и специфики работы. Однако, я могу привести некоторые общие ориентировочные данные. Для ресторанов и кафе среднего размера, обычно требуется следующий персонал: 1. Административный персонал: менеджер, ассистент менеджера, бухгалтер и другие административные сотрудники. 2. Поварской состав: шеф-повар, повара, повара-универсала, повара-помощника. 3. Официанты: главный официант, официанты, бармены. 4. Персонал по обслуживанию: хостес, сомелье, бариста (для заведений, где предлагается кофе). 5. Уборщики и помощники по кухне. Для крупных ресторанов и гостиниц численность персонала может быть значительно выше, включая дополнительные должности, такие как су-шеф, пекарь, кондитер, официанты-бегуны и т.д. Важно отметить, что эти данные являются лишь ориентировочными и могут отличаться в зависимости от конкретных условий и требований каждого предприятия. Рекомендуется провести более детальное исследование для получения точных данных о численности персонала в конкретном предприятии общественного питания.

Вопрос о методах управления персоналом является достаточно обширным, поскольку существует множество подходов и методик, которые могут быть использованы в управлении персоналом. Однако, я могу назвать несколько основных методов: 1. Организационные методы: включают в себя разработку и реализацию организационных структур, политик и процедур, которые помогают эффективно управлять персоналом. Это может включать установление четких ролей и обязанностей, разработку системы оценки и вознаграждения, а также создание культуры организации, способствующей мотивации и развитию сотрудников. 2. Оперативные методы: включают в себя непосредственное управление персоналом в рамках ежедневных операций. Это может включать планирование и распределение ресурсов, наблюдение за выполнением задач, обратную связь и коучинг сотрудников, а также решение конфликтов и проблем, возникающих на рабочем месте. 3. Эвристические методы: эвристика - это искусство нахождения решений на основе опыта и интуиции. В управлении персоналом эвристические методы могут включать использование знаний и опыта руководителей для принятия решений, основанных на интуиции и экспертном мнении. Это может быть полезным в ситуациях, когда нет четких правил или когда требуется быстрое принятие решений. Важно отметить, что эти методы могут быть комбинированы и адаптированы в зависимости от конкретных потребностей и контекста организации.

Для вычисления соотношения между численностью рабочих и численностью инженерно-технического персонала на заводе, необходимо разделить число рабочих на число инженерно-технического персонала. Соотношение рабочих к инженерно-техническому персоналу на заводе можно выразить следующей формулой: Соотношение = Численность рабочих / Численность инженерно-технического персонала В данном случае, численность рабочих составляет 2100 человек, а численность инженерно-технического персонала - 150 человек. Подставим эти значения в формулу: Соотношение = 2100 / 150 Выполняем деление: Соотношение = 14 Таким образом, соотношение между численностью рабочих и численностью инженерно-технического персонала на заводе составляет 14. Этот показатель называется коэффициентом соотношения или отношением численности.

я систем управления персоналом: 1. Традиционная концепция управления персоналом: - Основана на иерархической структуре организации. - Цель - обеспечить выполнение задач и достижение целей организации. - Фокус на контроле и дисциплине. 2. Концепция человеческого капитала: - Ориентирована на развитие и использование потенциала сотрудников. - Управление персоналом рассматривается как инвестиция в человеческий капитал. - Фокус на развитии навыков, обучении и мотивации сотрудников. 3. Концепция стратегического управления персоналом: - Управление персоналом рассматривается как стратегический ресурс организации. - Цель - создание конкурентных преимуществ через эффективное использование персонала. - Фокус на выстраивании стратегических партнерских отношений с сотрудниками. Методы исследования систем управления персоналом: 1. Анкетирование: - Сбор информации через структурированные вопросы. - Позволяет получить качественные и количественные данные. 2. Наблюдение: - Изучение поведения и действий сотрудников в рабочей среде. - Позволяет получить объективную информацию о системе управления персоналом. 3. Интервью: - Беседа с сотрудниками и руководителями для получения глубокой информации. - Позволяет выявить мнения, мотивации и проблемы в системе управления персоналом. Сравнительный анализ проектных подходов к системам управления персоналом: 1. Традиционный подход: - Централизованное управление персоналом. - Жесткая иерархическая структура. - Ориентация на выполнение задач. 2. Проектный подход: - Децентрализованное управление персоналом. - Гибкая структура, основанная на проектах. - Ориентация на достижение результатов. 3. Смешанный подход: - Комбинация традиционного и проектного подходов. - Адаптивная структура, которая меняется в зависимости от задач и проектов. - Ориентация на эффективность и гибкость. ВКР: - Включить в ВКР информацию о развитии концепций управления персоналом. - Описать методы исследования систем управления персоналом. - Проанализировать проектные подходы к системам управления персоналом и сделать выводы о их эффективности и применимости.