Негативное изменение состояния водного бассейна финского залива.Острые отравления дихлорэтаном (физико-химические и токсические свойства; па...

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия с использованием метода цепной подстановки и метода абсолютных разниц для двухфакторной модели, нам понадобятся данные о стоимости валовой продукции (ВП) и среднесписочной численности работников. Исходя из предоставленных данных, стоимость валовой продукции (ВП) составляет 200 тыс. рублей по плану и 350 тыс. рублей по факту. Среднесписочная численность рабочих составляет 50 человек по плану и 70 человек по факту. Сначала рассчитаем показатель эффективности использования трудовых ресурсов методом цепной подстановки. Для этого нужно вычислить относительные изменения стоимости ВП и среднесписочной численности работников. Относительное изменение стоимости ВП (ОИСВП) можно рассчитать по формуле: ОИСВП = (Фактическая стоимость ВП - Плановая стоимость ВП) / Плановая стоимость ВП * 100% ОИСВП = (350 - 200) / 200 * 100% = 75% Относительное изменение среднесписочной численности работников (ОИСЧ) можно рассчитать по формуле: ОИСЧ = (Фактическая среднесписочная численность - Плановая среднесписочная численность) / Плановая среднесписочная численность * 100% ОИСЧ = (70 - 50) / 50 * 100% = 40% Теперь рассчитаем показатель эффективности использования трудовых ресурсов методом абсолютных разниц. Для этого нужно вычислить абсолютные изменения стоимости ВП и среднесписочной численности работников. Абсолютное изменение стоимости ВП (АИСВП) можно рассчитать как разницу между фактической и плановой стоимостью ВП: АИСВП = Фактическая стоимость ВП - Плановая стоимость ВП АИСВП = 350 - 200 = 150 тыс. рублей Абсолютное изменение среднесписочной численности работников (АИСЧ) можно рассчитать как разницу между фактической и плановой среднесписочной численностями: АИСЧ = Фактическая среднесписочная численность - Плановая среднесписочная численность АИСЧ = 70 - 50 = 20 человек Теперь можем сделать выводы: Метод цепной подстановки показывает, что относительное изменение стоимости ВП составляет 75%, а относительное изменение среднесписочной численности работников составляет 40%. Это означает, что стоимость ВП выросла на 75%, а среднесписочная численность работников увеличилась на 40%. Метод абсолютных разниц показывает, что абсолютное изменение стоимости ВП составляет 150 тыс. рублей, а абсолютное изменение среднесписочной численности работников составляет 20 человек. Это означает, что стоимость ВП увеличилась на 150 тыс. рублей, а среднесписочная численность работников увеличилась на 20 человек. Исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод, что предприятие эффективно использовало трудовые ресурсы, так как стоимость валовой продукции увеличилась на 75%, а среднесписочная численность работников увеличилась на 40%. Это говорит о повышении производительности труда и эффективности использования ресурсов.

Управление персоналом является важной и сложной задачей в современном бизнесе. Оно включает в себя различные аспекты, такие как найм и подбор персонала, обучение и развитие сотрудников, оценка и мотивация, а также управление конфликтами и разрешение проблем. Одним из ключевых аспектов управления персоналом является найм и подбор персонала. Исследования показывают, что правильный подбор кандидатов на вакантные позиции может значительно повысить эффективность работы организации. Например, исследование, проведенное Гарвардским университетом, показало, что компании, которые активно применяют методики оценки и подбора персонала, имеют более высокую производительность и прибыльность. Обучение и развитие сотрудников также играют важную роль в управлении персоналом. Исследования показывают, что компании, которые инвестируют в обучение своих сотрудников, имеют более высокий уровень удовлетворенности сотрудников и лучшие показатели производительности. Например, исследование, проведенное Корпорацией IBM, показало, что каждый доллар, потраченный на обучение сотрудников, приводит к увеличению прибыли на $30. Оценка и мотивация сотрудников также являются важными аспектами управления персоналом. Исследования показывают, что сотрудники, которые получают регулярную обратную связь и чувствуют себя признанными и ценными, работают более продуктивно и эффективно. Например, исследование, проведенное Консалтинговой компанией Gallup, показало, что компании с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников имеют в два раза большую вероятность достижения финансовых целей. Управление конфликтами и разрешение проблем также являются важными навыками для управления персоналом. Исследования показывают, что эффективное разрешение конфликтов и проблем в коллективе способствует повышению уровня удовлетворенности сотрудников и снижению текучести кадров. Например, исследование, проведенное Университетом Калифорнии, показало, что компании, которые активно работают над разрешением конфликтов, имеют более высокий уровень удовлетворенности сотрудников и меньшую текучесть кадров. В заключение, управление персоналом является важной функцией в современном бизнесе. Оно включает в себя различные аспекты, такие как найм и подбор персонала, обучение и развитие сотрудников, оценка и мотивация, а также управление конфликтами и разрешение проблем. Исследования показывают, что правильное управление персоналом может значительно повысить эффективность работы организации и улучшить ее результаты.

Исходя из предоставленных данных, можно сделать следующие выводы: 1. Категория "Помышленно-производственный персонал": - Общая среднесписочная численность работников в этой категории составляет 180 человек по плану и 165 человек фактически. - Структура этой категории: - Рабочие: по плану - 155 человек, фактически - 133 человека. - Основные работники: по плану - 28 человек, фактически - 24 человека. - Служащие: по плану - 10 человек, фактически - 8 человек. - Специалисты: по плану - 10 человек, фактически - 8 человек. - МОП (младший обслуживающий персонал): по плану - 10 человек, фактически - 10 человек. 2. Категория "Непромышленный персонал": - Общая среднесписочная численность работников в этой категории составляет 40 человек по плану и 30 человек фактически. Для более детального анализа и оценки эффективности работы каждой категории работников, необходимо также учитывать другие факторы, такие как производительность труда, качество продукции или услуг, а также выполнение плановых показателей.

При подборе персонала для создания сплоченной команды, я бы руководствовался следующими установками: 1. Компетентность: Основным критерием при подборе сотрудников должна быть их компетентность в соответствующей области. Каждый член команды должен обладать необходимыми знаниями, навыками и опытом для выполнения своих задач. 2. Коммуникативные навыки: Важно учитывать коммуникативные навыки кандидатов. Хорошая коммуникация является ключевым фактором для эффективной работы в команде. Кандидаты должны быть способными слушать, выражать свои мысли и идеи четко и конструктивно общаться с другими членами команды. 3. Разнообразие: В команде должны быть представлены различные навыки, опыт и точки зрения. Разнообразие в команде способствует более творческому и инновационному подходу к решению проблем. 4. Совместимость: Важно учитывать совместимость кандидатов с ценностями и культурой организации. Кандидаты, которые разделяют общие цели и ценности, скорее всего, будут более мотивированы и готовы работать в команде. После подбора персонала, следует разработать план мероприятий по созданию и сплочению команды: 1. Организация вводного обучения: Проведите вводное обучение для новых сотрудников, чтобы они могли ознакомиться с целями, задачами и ожиданиями команды. Объясните им, как их роль влияет на общий успех команды. 2. Установление ясных ролей и ответственностей: Определите роли и ответственности каждого члена команды. Ясное понимание ролей поможет избежать конфликтов и повысит эффективность работы. 3. Развитие коммуникационных навыков: Проведите тренинги по коммуникации, чтобы улучшить коммуникацию внутри команды. Это может включать обучение навыкам активного слушания, конструктивного обратного сообщения и разрешения конфликтов. 4. Формирование доверия: Организуйте мероприятия, направленные на развитие доверия между членами команды. Это может быть совместное времяпрепровождение, командные тренинги или проекты, которые требуют сотрудничества. 5. Поощрение и признание: Поддерживайте положительную атмосферу в команде, поощряйте и признавайте достижения каждого члена команды. Это поможет укрепить мотивацию и сплоченность команды. 6. Регулярные обзоры и обратная связь: Проводите регулярные обзоры работы команды и предоставляйте обратную связь каждому члену команды. Это поможет улучшить производительность и развитие команды. Важно помнить, что создание сплоченной команды - это процесс, который требует времени и усилий. Необходимо быть готовым к тому, что возникнут трудности и конфликты, но с правильным подходом и руководством команда сможет достичь высоких результатов.