Деятельность среднего медицинского персонала в социальной реабилитации детей-инвалидов с нарушениями функций опорно-двигательного аппарата

Тема: Концепции развития управления персоналом в условиях рыночной системы Введение: Управление персоналом является важной составляющей успешного функционирования организации в условиях рыночной системы. В современном мире, где конкуренция становится все более интенсивной, эффективное управление персоналом играет ключевую роль в достижении конкурентных преимуществ и устойчивого развития организации. В данной курсовой работе мы рассмотрим различные концепции развития управления персоналом в условиях рыночной системы, основываясь на реальных исследованиях и общеизвестных фактах. Основная часть: 1. Концепция управления персоналом на основе компетенций: - Определение компетенций как совокупности знаний, навыков и способностей, необходимых для успешного выполнения задач. - Важность разработки и применения системы управления персоналом на основе компетенций для обеспечения соответствия потребностям организации и требованиям рынка труда. - Примеры компетенций, которые могут быть востребованы в различных отраслях и должностях. 2. Концепция управления персоналом на основе мотивации: - Роль мотивации в повышении производительности и эффективности работы персонала. - Использование различных методов мотивации, таких как финансовые стимулы, вознаграждения, возможности профессионального роста и развития. - Важность адаптации мотивационных стратегий к индивидуальным потребностям и предпочтениям сотрудников. 3. Концепция управления персоналом на основе развития лидерства: - Значение развития лидерских качеств у руководителей для эффективного управления персоналом. - Применение различных подходов к развитию лидерства, таких как тренинги, коучинг, менторинг. - Важность создания поддерживающей среды и культуры, способствующей развитию лидерских навыков. 4. Концепция управления персоналом на основе разнообразия: - Значение разнообразия в рабочей силе для повышения инноваций, креативности и конкурентоспособности организации. - Применение политики разнообразия, включающей найм и удержание сотрудников различных полов, возрастов, национальностей и культур. - Преимущества разнообразия в команде и методы его поддержки. Заключение: Управление персоналом в условиях рыночной системы требует применения различных концепций и подходов, которые помогут организации достичь конкурентных преимуществ и устойчивого развития. Концепции управления персоналом на основе компетенций, мотивации, развития лидерства и разнообразия играют важную роль в создании эффективной и успешной рабочей силы. Понимание и применение этих концепций помогут организации привлекать, развивать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, что является ключевым фактором успеха в современном бизнесе.

Для расчета требуется учесть следующие данные: 1. Операция 005: - Норма штучного времени: 1,2 часа - Объем выпуска: 120 штук - Перевыполнение нормы выработки: 5% - Разряд рабочего: IV 2. Операция 010: - Норма штучного времени: 2 часа - Объем выпуска: 240 штук - Перевыполнение нормы выработки: 3% - Разряд рабочего: III 3. Операция 015: - Норма штучного времени: 1,5 часа - Объем выпуска: 330 штук - Перевыполнение нормы выработки: 3% - Разряд рабочего: II 4. Количество рабочих дней: 22 5. Продолжительность смены: 8 часов 6. Количество смен: 2 7. Потеря времени: 3% Теперь рассчитаем каждый пункт: 1. Количество ОПР (Основных производственных рабочих): Для каждой операции у нас есть объем выпуска и норма штучного времени. Мы можем рассчитать количество ОПР по формуле: Количество ОПР = Объем выпуска / Норма штучного времени Для операции 005: 120 / 1,2 = 100 ОПР Для операции 010: 240 / 2 = 120 ОПР Для операции 015: 330 / 1,5 = 220 ОПР 2. Количество вспомогательных рабочих: Для каждой операции у нас есть количество ОПР и разряд рабочего. Мы можем рассчитать количество вспомогательных рабочих по формуле: Количество вспомогательных рабочих = Количество ОПР * (Разряд рабочего - 1) Для операции 005: 100 * (4 - 1) = 300 вспомогательных рабочих Для операции 010: 120 * (3 - 1) = 240 вспомогательных рабочих Для операции 015: 220 * (2 - 1) = 220 вспомогательных рабочих 3. Количество ИТР (Инженерно-технических работников): Для расчета количества ИТР требуется знать их количество для каждой операции. Пожалуйста, уточните эту информацию. 4. Количество служащих и МОП (Младших оперативных персонала): Для расчета количества служащих и МОП требуется знать их количество для каждой операции. Пожалуйста, уточните эту информацию. 5. Общий фонд заработной платы для каждой категории работающих: Для расчета общего фонда заработной платы требуется знать размер оклада и количество работающих в каждой категории. Пожалуйста, уточните эту информацию. 6. Среднемесячная заработная плата одного рабочего: Для расчета среднемесячной заработной платы одного рабочего требуется знать общий фонд заработной платы и количество работающих. Мы можем рассчитать ее по формуле: Среднемесячная заработная плата = Общий фонд заработной платы / Количество работающих Пожалуйста, предоставьте дополнительную информацию, чтобы я мог выполнить расчеты.

Автор: Профессор Введение Управление персоналом является одной из ключевых функций в любом бизнесе, включая сферу малого бизнеса. Однако, управление персоналом в малом бизнесе может столкнуться с рядом особых проблем, которые требуют особого внимания и решения. В данной статье мы рассмотрим некоторые из этих проблем и предложим возможные решения на основе существующих исследований и практического опыта. Проблема 1: Ограниченные ресурсы Одной из основных проблем управления персоналом в сфере малого бизнеса является ограниченность ресурсов. Малые бизнесы обычно имеют ограниченный бюджет и не могут позволить себе нанимать большое количество сотрудников или предоставлять высокую заработную плату. Это может привести к недостатку персонала и недостаточной мотивации сотрудников. Решение: Оптимизация процессов и использование технологий Для решения этой проблемы малые бизнесы могут использовать оптимизацию процессов и внедрение современных технологий. Автоматизация рутинных задач и использование программного обеспечения для управления персоналом может помочь сократить количество необходимых сотрудников и повысить эффективность работы. Кроме того, малые бизнесы могут использовать гибкие формы работы, такие как удаленная работа или аутсорсинг, чтобы снизить нагрузку на персонал и сэкономить ресурсы. Проблема 2: Недостаточная квалификация персонала Еще одной проблемой, с которой сталкиваются малые бизнесы, является недостаточная квалификация персонала. В отличие от крупных компаний, малые бизнесы не всегда могут предложить высокую заработную плату или привлекательные условия работы, что может отпугнуть высококвалифицированных специалистов. Решение: Обучение и развитие персонала Для решения этой проблемы малые бизнесы могут инвестировать в обучение и развитие своего персонала. Предоставление возможностей для профессионального роста и повышения квалификации может помочь привлечь и удержать талантливых сотрудников. Кроме того, малые бизнесы могут установить партнерские отношения с учебными заведениями или профессиональными организациями, чтобы получить доступ к специализированному обучению и ресурсам. Проблема 3: Отсутствие формальных процедур и политик Еще одной проблемой, связанной с управлением персоналом в малом бизнесе, является отсутствие формальных процедур и политик. Малые бизнесы часто работают в неформальной обстановке, где решения принимаются на основе личных отношений и интуиции, что может привести к несправедливости и неясности в отношениях с персоналом. Решение: Разработка и внедрение политик и процедур Для решения этой проблемы малые бизнесы могут разработать и внедрить формальные политики и процедуры, которые регулируют отношения с персоналом. Это может включать в себя разработку правил и процедур для найма и увольнения сотрудников, оценки производительности, регулирования рабочего времени и т.д. Внедрение таких политик и процедур поможет создать четкие и справедливые правила игры для всех сотрудников. Заключение Управление персоналом в сфере малого бизнеса может столкнуться с рядом особых проблем, связанных с ограниченными ресурсами, недостаточной квалификацией персонала и отсутствием формальных процедур и политик. Однако, на основе существующих исследований и практического опыта, можно предложить решения для этих проблем, такие как оптимизация процессов и использование технологий, обучение и развитие персонала, а также разработка и внедрение политик и процедур. Эти решения помогут малым бизнесам эффективно управлять своим персоналом и достигать успеха.

Сестринское дело в России в допетровский период, который охватывает временной промежуток до 1682 года, было слабо развито и не имело организованной структуры, как в современных медицинских учреждениях. В то время медицинская помощь оказывалась в основном дома, в семейной среде, и осуществлялась членами семьи или близкими родственниками. В допетровский период в России отсутствовали специальные учебные заведения для подготовки медицинского персонала, включая медсестер. Однако, некоторые женщины, обладающие определенными навыками и знаниями в области медицины, могли оказывать помощь больным и раненым. Одной из первых упоминаний о сестринском деле в России относится к 1632 году, когда царь Михаил Федорович учредил "больничные сестры" для ухода за ранеными во время войны с Польшей. Однако, эти сестры не имели формального образования и опыта работы в медицинских учреждениях. Важным шагом в развитии сестринского дела в России стало создание в 1682 году первой государственной больницы в Москве при дворе царя Алексея Михайловича. В этой больнице были наняты специально обученные женщины, которые выполняли функции медицинских сестер. Они занимались уходом за больными, поддерживали чистоту и порядок в палатах, а также помогали врачам в проведении процедур. Однако, следует отметить, что в допетровский период сестринское дело было еще в стадии формирования и не имело четких стандартов и правил. Обучение и подготовка медицинского персонала, включая медсестер, были недостаточно развитыми. Большинство сестер получали знания и опыт на практике, работая в больницах и приобретая опыт от старших коллег. Таким образом, сестринское дело в России в допетровский период было слабо организовано и не имело формального образования и стандартов. Однако, создание первой государственной больницы в Москве и наличие специально обученных сестер стали первыми шагами в развитии сестринского дела в России.